Risiken mindern bei Massenentlassungen

Immer häufiger kommt es in China zur Verlagerung von Fabriken – entweder innerhalb des Landes oder nach Südostasien. Wichtigster Grund dafür sind neue Umweltauflagen und Kostendruck. Da eine Verlagerung von Produktionsstätten fast immer mit Schließungen am ursprünglichen Standort verbunden ist, gilt es hier einiges zu beachten.

Noch bevor die Coronapandemie mit all ihren Folgen für Menschen, Unternehmen und Supply Chains zum Thema wurde, hatten zahlreiche deutsche Mittelständler bereits damit begonnen, ihre in China ansässigen Fabriken zu verlagern. Treiber dieser Entwicklung sind unter anderem immer weiter steigende Umweltauflagen und Kosten.

Wer sich für eine Verlagerung innerhalb Chinas entscheidet, kann Kosteneinsparungen bis zu 50 Prozent realisieren, wenn der Standort weiter ins Landesinnere verlegt wird – dafür reichen schon Entfernungen, die mit dem Hochgeschwindigkeitszug innerhalb von zwei Stunden beziehungsweise mit dem Auto innerhalb von vier Stunden bewältigt werden können. Bei einer Verlagerung des Produktionsstandorts in Hafenstädte in Südostasien kann sogar eine Senkung der Stückkosten um bis zu 65 Prozent (Vietnam) beziehungsweise 80 Prozent (Myanmar) erzielt werden. Indien ist inzwischen aus dem Rennen, weil das Land nicht am jüngst unterzeichneten Freihandelsabkommen RCEP (Regional Comprehensive Economic Partnership) teilnimmt und das auch nicht in absehbarer Zeit plant.

Wie funktioniert die ordentliche Kündigung?

Will ein Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse durch einseitige Kündigung beenden, sind gesetzliche Vorgaben und Fristen einzuhalten. Die Standardvorgehensweise bei einer Schließung oder Verlegung in China ist die ordentliche Kündigung nach Artikel 40, Absatz 3, des chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes.

Artikel 40 besagt, dass unter bestimmten Umständen „ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber durch eine schriftliche Mitteilung dreißig Tage im Voraus oder durch die zusätzliche Zahlung eines Monatsgehalts an den Arbeitnehmer gekündigt werden [kann]“. In Absatz 3 ist der hier infrage kommende Kündigungsgrund wie folgt beschrieben: „Der Arbeitsvertrag kann nicht erfüllt werden, weil sich die dem Vertragsschluss zugrunde liegenden objektiven Bedingungen grundlegend verändert haben und auch keine Vertragsänderung erzielt werden kann.“

Zu beachten sind hierbei aber nicht nur die Einhaltung der Kündigungsfrist von 30 Tagen, sondern unbedingt auch die in Artikel 41 dargelegten Bestimmungen für eine Massenentlassung. Von Massenentlassung wird demnach immer dann gesprochen, wenn mindestens 20 Beschäftigte oder weniger als 20 Beschäftigte, aber mehr als zehn Prozent der Gesamtbelegschaft gekündigt werden sollen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Betriebsgewerkschaft oder allen seinen Mitarbeitern die Situation 30 Tage vor dem Entlassungstermin zu erklären und den Entlassungsplan bei der örtlichen Arbeitsbehörde zu melden. Erst danach kann der Arbeitgeber die Beschäftigten zu dem geplanten Termin entlassen.

Werden in so einem Fall nicht alle Mitarbeiter sowie die lokalen Behörden nicht rechtzeitig über die geplante Massenentlassung informiert, ist diese Entlassung illegal. Im Falle einer somit gesetzwidrigen Kündigung kann der Arbeitnehmer wählen, ob er vor dem Arbeitsschiedsgericht auf Wiedereinstellung klagt – dem Arbeitnehmer in China entstehen da- bei keine Kosten – oder ob er die doppelte Höhe der gesetzlichen Abfindung verlangt.

Wie in Deutschland: Aufhebungsvertrag ist King

Niemand verliert gern seinen Arbeitsplatz; in der Vergangenheit wurden immer wieder Fälle bekannt, in denen es nach Ankündigung von Fabrikschließungen zu ernsthaften Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens kam – das Spektrum reichte dabei von Diebstahl und Sabotage über Brandstiftung und Erpressung höherer Abfindungssummen bis hin zu Razzien durch örtliche Behörden. Deshalb sollte den Mitarbeitern bei einer Fabrikschließung möglichst nicht gekündigt werden. Besser ist es, ihnen einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Dadurch wird zudem die Anzeigepflicht umgangen, sowohl bei den eigenen Mitarbeitern als auch bei der Behörde.

Mit der Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen wird auch das Risiko vermieden, dass die Mitarbeiter nach der Kündigung den Arbeitgeber für unbezahlte Überstunden oder ungenutzten Urlaub verklagen können. Insbesondere die Urlaubsabgeltung ist ein häufig übersehenes Risiko in China, da die Unternehmen oft nicht kontrollieren, ob ihre Mitarbeiter die gesetzlich vorgeschriebenen oder die vertraglich vereinbarten Urlaubstage tatsächlich aufbrauchen. Auch wenn manche Unternehmen interne Regelungen haben, dass ungenutzte Urlaubstage nach einer gewissen Frist verfallen – derartige Klauseln sind in China in der Regel ungültig. Das chinesische Arbeitsgesetz schreibt zwingend vor, dass ungenutzte Urlaubstage finanziell abzugelten sind, und zwar ohne Ausnahme mit 300 Prozent des vereinbarten Arbeitslohns.

Damit zu entlassene Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag zustimmen, der dann auch die konkreten Details der Freistellung enthält, wird in der Regel eine Abfindung angeboten, die über der gesetzlichen Abfindung liegt. In der Praxis reicht oft ein Monatsgehalt zusätzlich zu den gesetzlichen Abfindungen. Die Höhe der gesetzlichen Abfindung richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie dem durchschnittlichen Einkommen (feste und variable Einkommen so- wie jegliche Zulagen) in den letzten zwölf Monaten der Beschäftigung.

Nachdem der gesamten Belegschaft an einem Tag X erklärt worden ist, warum die Fabrik geschlossen werden muss, wer- den in anschließenden Einzelgesprächen die Aufhebungsverträge vorgelegt. Bei Unterschrift wird ein Teil der Abfindung sofort ausgezahlt. Empfohlen wird, grundsätzlich 50 Prozent der Abfindungssumme sofort per Echtzeitüberweisung zu zahlen, die restlichen 50 Prozent nach einer ordentlichen Über- oder Rückgabe des Firmeneigentums.

In China kann eine Firma erst aus dem Unternehmensregister gelöscht werden, wenn alle Mitarbeiter entlassen sind. Diese Löschung wiederum ist notwendig, um das Unternehmen auch korrekt aus der Bilanz der Muttergesellschaft in Deutschland zu entfernen. Zudem gilt es einen möglichen Imageschaden und nicht zuletzt auch das Gefährdungspotenzial des deutschen Geschäftsführers in China (des sogenannten Legal Representative) zu bedenken, der gegebenen- falls rechtliche Folgen wie Ausreiseverbot aus China etc. zu tragen hätte.

Landnutzungsrechte gewinnbringend einsetzen

Besitzt die zu verlagernde Produktionsstätte in China eigene Landnutzungsrechte und/oder Gebäude, dann ist es aus Steuersicht zudem nicht ratsam, die Fabrik zu schließen, da die Steuern auf die Aufwertung des Landnutzungsrechts in China bis zu 60 Prozent betragen können. In solch einem Fall bietet sich ein Verkauf des Unternehmens nach Umbenennung an. Dabei sollte jedoch darauf geachtet werden, dass nicht Landnutzungsrecht und Gebäude verkauft werden (Asset-Deal), sondern die Firma als Ganzes (Share-Deal).

Wird die Firma allerdings nicht geschlossen, sondern verkauft, dürfen die Mitarbeiter logischerweise auch nicht mit der Begründung „Schließung der Firma“ gekündigt werden – eine derartige Kündigung wäre illegal. Und dann gilt wie bereits weiter oben erwähnt: Bei gesetzwidriger Kündigung ist die doppelte gesetzliche zu Abfindung zahlen. Auch können Gehaltszahlungen für den Zeitraum eingefordert werden, in denen Mitarbeiter keiner Beschäftigung nachgehen können. Das alles kann sehr teuer werden!

Dr. rer. pol. K.-H. Lin